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科技型初创企业招聘问题及对策研究6篇
第一篇: 科技型初创企业招聘问题及对策研究
自 考 本 科 生 毕 业 论 文
论文题目 谈企业人才招聘问题与对策分析
作者姓名
专 业 名 称 人力资源管理
准 考 证 号
指 导 教 师
2015 年 1 月 10 日
【内容摘要】人才招聘是企业管理体系当中最为重要的组成部分，因为只有加强人才招聘工作，才能为企业提供源源不断的人才，才能使企业的发展有了良好的人才保证，但目前我国企业特别是中小企业在人才招聘方面仍然存在很多不足之处。本文以企业人才招聘问题为研究对象，首先对企业人才招聘方面的相关理论进行了分析；
然后对当前企业人才招聘现状进行了简要梳理；
接着对当前人才流失的原因进行了分析；
最后就解决企业招聘方面存在的突出问题，从树立正确的人力资源观、科学制定企业人力资源规划、谨慎选择适当可行的招聘渠道、组织规范有效的招聘活动等方面提出解决对策，希望对我国企业开展人才招聘提供一些参考和借鉴。
【关键词】企业；
人才招聘；
制约因素；
优化策略
目 录
一、引 言 1
二、企业人才招聘概述 1
（一）招聘的基本定义 1
（二）招聘的理论基础 1
1.员工匹配理论 1
2.人格类型理论 1
3.员工测评理论 2
（三）招聘的工作流程 2
三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状 2
（一）政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状 2
（二）政鑫塑料有限公司人才招聘方面存在的问题 3
1.员工流动频繁导致缺乏人才吸引力 3
2.人力资源稀缺导致缺乏人才竞争力 4
3.企业文化滞后导致缺乏人才凝聚力 4
四、政鑫塑料有限公司人才流失的原因 4
（一）员工自身的因素分析 5
（二）企业方面的因素分析 5
1.在“引人”方面不够重视 5
2.在“用人”方面不够高效 6
3.在“留人”方面缺乏激励 6
五、解决政鑫塑料有限公司人才招聘问题的对策 6
（一）树立正确的企业人力资源理念 6
（二）制定科学的企业人力资源规划 6
（三）谨慎选择适当可行的招聘渠道 7
（四）组织规范有效的人才招聘活动 7
六、结 论 8
参考文献 9
致 谢 10
一、引 言
随着我国改革开放的不断深化，统一开放、竞争有序的市场环境日益形成，我国企业群体不断发展壮大，在“人才强国”战略的指引企业，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，但目前我国企业人才招聘仍然存在一些不足之处，特别是中小企业在人力资源招聘方面更是存在很多问题，需要下大力气解决。这就需要我国企业对人才招聘的相关理论以及流程有更加深刻的认识，特别是针对当前企业人才招聘存在的问题以及人才流失方面的原因，采取更加积极有效的措施，全面做好人才招聘工作，使企业人才招聘步入更加科学化轨道。
二、企业人才招聘概述
（一）招聘的基本定义
所谓人才招聘，是指企业根据自身发展的需要，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。
（二）招聘的理论基础
1.员工匹配理论
所谓员工匹配理论，就是企业在招聘录用员工过程中，将岗位特征与招聘录用员工特征紧密结合起来，从而实现“人岗相适”，将最合适的人放在最恰当的岗位，以此发挥更好的作用，推动企业发展。员工匹配理论最为关键的就是要处理好“三个匹配”一是个人与企业的岗位匹配，二是个人与企业的团队匹配，三是企业人也企业组织匹配，只有这样才能发挥人力资源的最大效能。
2.人格类型理论
人格类型理论20世纪60年代中期由美国职业指导专家和心理学家霍兰德创立，对招聘测评选拔技术的发展产生了重要影响，是西方国家著名的职业指导理论。霍兰德认为职业是人格的延伸，职业选择是人格表现，最理想的职业决策是寻求与人格类型相重合的职业环境，因为个体只有在与其人格类型相适的环境中工作，才能得到乐趣和满足，才最有可能充分发挥自己的才能。因此企业在招聘选拔中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后看其是否与招聘岗位相匹配。
3.员工测评理论
员工测评作为招聘选拔中一项不可或缺的工具，为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，它是一项内容庞大，方法多样的技术管理工作，随着人力资源开发的发展，特别是电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学快捷的手段，但要用好三个原理：一是个体差异原理，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率；
二是工作差异原理，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担；
三是人岗匹配原理，就是按照人适其事!事宜其人原则，根据个体不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。
（三）招聘的工作流程
招聘管理是一项系统的工程，需要分段计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。一是招募以及组织应聘者，招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的；
二是甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程，它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容；
三是录用阶段，包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容，目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容；
四是招聘评估，这是招聘过程中必不可少的一个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估。
三、政鑫塑料有限公司人才招聘的现状
（一）政鑫塑料有限公司概况及人才招聘现状
广州政鑫塑料有限公司于2010年成立，广州市政鑫公司董事长张学良先生经过从业至今的发展历程，对橡塑行业有着比较专业的知识和丰富的经验。
公司全体员工将以“诚信，责任，进取”为宗旨，以“关爱客户，创新成长”为理念，以广州政鑫塑料有限公司雄厚的技术力量作后盾，上下齐心，为客户群体热忱奉献质优价廉的产品。广州政鑫塑料有限公司现有员工100人左右，目前已经形成了生产、加工、销售“三位一体”的发展格局，呈现出良好的发展局面，特别是在人力资源管理方面取得了重要的成效。
广州政鑫塑料有限公司虽然是中小企业，但该公司基本上建立了现代企业制度，设立了专门的人力资源管理部门，由公司总经理直接分管，人力资源管理部共有5名工作人员，其中部长1人、副部长1，工作人员3人、分别负责人力资源招聘、人力资源培训、人力资源考评工作，从公司人力资源管理模式来看，属于“扁平化”管理。在人力资源招聘方面，企业按照需求的岗位类别、需求数量和水平要求向培训机构“下订单”，半年之后“验收”。比如，2013年5月，该公司由于业务处于飞速发展阶段，因而对人力资源的需求量比较大，无论是技术人员、销售人员还是前台服务人员，需求量急剧上升，因而该公司决定招聘23名新员工，其中客户经理1人、行政前台1人、商务人员1人、网络管理人员1人、系统工程师3人、软件开发工程师3人、客户经理1人、软件测试工程师3人、采购人员1人、专卖店销售人员8人，招聘岗位较多，这也使得该公司人力资源部招聘任务比较繁重。
该公司在员工招聘渠道方面主要是通过官方网站以及专业招聘网站比如中华英才网、前程无忧网等等，同时还参加了市、区劳动部门举办的民营企业现场招聘会，并到大学招聘应届毕业生。该公司招聘录用员工流程共四步：第一步：当部门需要招聘员工时，经相应部门主管批准后，递交人力资源部。第二步：人力资源部将根据需要安排招聘渠道(内部招聘通告、招聘广告、猎头公司、人才交流中心、招聘会、劳动服务公司等)。第三步：由人力资源部为应聘者安排第一次面试，并根据部门所订的特定要求来检查他们的证件、个性、工作态度、英语水平、电脑水平、沟通能力，教育程度及工作背景等。第四步：通过第一次面试后，人力资源部会挑选最佳的应聘者给部门主管或其指派人作第二次面试。若重要职位还需由总经理做第三次面试。最后，综合面试结果做出录用决策。
（二）政鑫塑料有限公司人才招聘方面存在的问题
1.员工流动频繁导致缺乏人才吸引力
由于政鑫公司属于中小企业，因而与大型企业相比，政鑫公司具有经营规模较小、资金实力不强、市场优势不强、融资渠道较窄、信息资源欠缺等诸多不足，因而中小企业在吸人才、引进人才、留住人员方面处于弱势地位，因而导致人力资源流动性较大。这种流动性既包括员工的流动性也包括人才的流动性，特别是一些中小企业很多熟练员工由于工资待遇等因素，经常会出现“跳槽”现象。人员流动性对中小企业既有利也有弊，有利方面在于使中小企业人力资源更加灵活，不利方面在于极易造成中小企业“用工荒”和“人才荒”，而频繁的流动则使中小企业对人才的吸引力大大下降，这也是制约中小企业发展的重要因素。
2.人力资源稀缺导致缺乏人才竞争力
随着我国对发展实体经济的高度重视，以及经济结构调整和转型升级的加速推进，以技术创新、产品创新、品牌创新为主导的企业发展格局将逐步形成，对高级人才的需求和争夺将成为今后企业生存发展的重中之重，这就使得人力资源特别是优质人力资源越来越稀缺，而中小企业由于普遍都是民营企业和家族企业，因而在人力资源方面与大企业不具备竞争力，中小企业“用工荒”问题日益严重，中小企业之间、中小企业与大型企业之间的人力资源“争夺”不断加剧，很多中小企业特别是劳动密集型企业，由于劳动时间长且强度大，人力资本积累水平低，一线工人招工困难，新员工流失现象严重。从政鑫公司的情况来看，由于政鑫公司属于典型的中小企业，在人力资源特别是人才稀缺的形势下，政鑫公司由于自身在人才招聘方面缺乏竞争力，因而导致该公司无法更好的引进人才和留住人才。
3.企业文化滞后导致缺乏人才凝聚力
由于政鑫公司属于“家族式”企业，这就使得政鑫公司不注重企业文化建设，使得政鑫公司缺乏对人力资源的凝聚力，这就使得出现录用员工出现问题。从企业角度来看，政鑫公司在经营管理方面更加“趋利”，导致政鑫公司以减少员工工资、增加劳动强度、降低保障标准来增加利润，因而导致劳动关系紧张；
从人力资源角度来看，随着我国“用工荒”现象的不断“凸显”，员工对工资福利、各种待遇以及精神文化生活的要求越来越高、“胃口”也越来越大，而政鑫公司的支付能力又都有一定的限度，因而导致政鑫在人才招聘方面出现问题，无法更好的凝聚人才，这已经成为政鑫公司人才招聘最大的困境。
四、政鑫塑料有限公司人才流失的原因
尽管政鑫公司高度重视人才招聘工作，但该公司2011－2013年都发生了员工离职和“跳槽”的现象，其中2011年有员110人、离职为17人、离职率为15.5%，其中管理人员1人，占离职人员的5.9%；
2012年有员113人、离职为21人、离职率为18.6%，其中管理人员1人、技术人员2人、占离职人员的4.7%和9.4%；
2013年有员工131人、离职为24人、离职率为18.3%，其中管理人员2人、技术人员1人、设计人员1人、占离职人员的8.4%、4.2%和4.2%。从近三年离职率来看，该公司每年的离职率都在15－19%之间。深入分析政鑫公司人才流失问题的原因，既有员工自身的原因，也有企业方面的原因，只有深入分析员工自身和企业方面的原因，才能更好的了解导致企业员工流失方面的深层次原因，才能使企业在人才招聘方面取得更好的成效。
（一）员工自身的因素分析
深入分析政鑫公司人才流失问题的原因，由于该公司18－30岁的80后、90后员工占比高达51%，他们的职业素质、抗打击能力、搞挫折能力以及团队精神较弱，个人意识都比较强，如果不加强对他们在专业素质、职业素质、道德素质、责任素质方面的教育和培训，极易出现逆反心理，这也是导致该公司人才流失的重要因素。特别是目前的员工都属于独生子女，因而世界观、人生观和价值观还不是很成熟，这就直接导致对企业的期望值过高、自我的才能得不到发挥、公司没有晋升的空间、个人情绪等一些原因造成了离职热潮。
（二）企业方面的因素分析
1.在“引人”方面不够重视
政鑫公司已经开始高度重视人才招聘工作，而且也制定了多达三十余项的《政鑫公司人力资源管理制度汇编》，但从这些制度以及这些制度的执行情况来看，目前该公司还没有在“引人”方面狠下功夫。比如，一线普工作为最底层的工作人员，最关心的就是工资福利和各种待遇问题，但该公司并没有在这方面狠下功夫，一线普工的工资从2012年至2014年一直执行2500元的标准，而且也没有全部缴纳“五险一金”，只是对一线员工中的核心员工缴纳了“五险一金”，其他一线员工基本都没有缴纳，导致一线员工意见很大，因而频繁出现了流失的问题。
2.在“用人”方面不够高效
政鑫公司在用人机制方面还没有把“效能”放在重中之重的位置，很多时候用人具有很大的“随意性”，“拉关系”、“走后门”的问题屡见不鲜，不仅不利于人才管理，而且还在一定程度上伤害了人力资源特别是管理人员、行政人员、技术人员、设计人员工作积极性，导致管理人才、技术人才、设计人才同样出现了离职的现象。从1990年至2013年的23年时间，政鑫公司的技术人员、设计人员只有3人晋升的决策层和领导层，导致技术人员和业务人员积极性严重受挫，尽管后期都进行了补充，但离职的问题始终没有很好的解决。
3.在“留人”方面缺乏激励
政鑫公司在“留人”方面往往采取“一刀切”的办法进行激励，比如在决策人员、管理人员、技术人员、设计人员、一线员工的年终奖励上基本上是采取“定额”的方式进行发放，决策人员20万、管理人员2万、技术人员和设计人员1万、一线员工只有1千元，导致激励效果不明显，特别是一线员工更是有很大的意见，做了很多工作，加班的时候也比较多，但年终资金却只有屈屈1千元。由于政鑫公司属于家族企业，一方面留住员工和人才的愿望十分强烈，另一方面对员工和人才又不会轻易“委以重任”，这也是造成政鑫公司人才流失的一大因素。
五、解决政鑫塑料有限公司人才招聘问题的对策
（一）树立正确的企业人力资源理念
政鑫公司经营者和管理者顺应形势发展需要，突破传统的“家族式”人力资源管理模式，坚持“以人为本”，牢固树立“人力资源是企业第一要素”的全新理念，摒弃简单性、行政性、实用性的人力资源理念，正确处理好人力资源与公司效益、人力资源招聘与公司长远发展的重大关系，落实于人力资源招聘的各个环节，不断开创人力资源招聘新局面。按照现代人力资源管理理论，将“人本理论”作为人力资源招聘的重要理论，进一步完善激励政策，形成薪资激励、精神激励、物质激励、榜样激励、任务激励、梦想激励相结合的激励政策，特别是要为每名员工做好“前景规划”和“钱景规划”，通过这“两个规划”让企业发展成为每一位员工的共同理想和发展理念。
（二）制定科学的企业人力资源规划
从政鑫公司招聘录用员工情况看，缺乏人力资源发展规划是制约人力资源招聘的重要因素，这也是我国中小企业招聘录用员工方面的共性问题。为此，政鑫公司要将人力资源管理纳入总体发展战略，制定符合自身发展实际的人力资源管理发展规划，为开展人力资源招聘创造有利条件。特别是政鑫公司经营者和管理层要注重从思想上、组织上、作风上和制度上加强人力资源招聘录用工作，树立正确的引用和用人导向，加强对招聘录用员工，从企业需求出发，以开放的思维赋予人力资源管理以更大的职责，除了要抓好招聘录用工作外，还要抓好新录用员工的教育和培训，确保员工招聘录用工作连续性。
（三）谨慎选择适当可行的招聘渠道
政鑫公司在人才招聘渠道方面，应根据招聘的实际情况，选择不同的招聘信息发布媒介，不同的媒体受众不同，所达到的效果也不尽相同，并不是最贵的、影响最大的媒体就是最适合的。一是要用好现场招聘渠道，除了有针对性的专场招聘会外，通常现场招聘都是面向应届毕业生、失业人员，即那些寻找低工资、低技能工作的求职者。二是要用好报纸招聘渠道，虽然现在互联网非常的发达，但是阅读报纸的人仍然非常广泛，通过报纸发布的招聘信息能在非常短的时间内接触到巨大的潜在应聘者。三是要用好互联网招聘渠道，互联网的两大优势在于速度和覆盖范围，另外互联网招聘可以自动筛选简历,提高简历筛选速度。四是要用好猎头公司招聘渠道，尽管猎头的费用很高，但对于像政鑫公司这样的中小企业急需的高层次人才，猎头公司则是最好的渠道。
（四）组织规范有效的人才招聘活动
政鑫公司在招聘人才过程中，要组织规范有效的人才招聘活动，在人才招聘过程中，要对招聘、遴选、录用等全过程进行管理，包括标准制定、信息发布、校企对接、人员挑选、人员测试、人员考核、人员接待、人员签约、人员安置等全过程进行管理，只有在每一个环节按照招聘计划和标准进行严格把关，才能提升中小企业招聘录用员工的质量和成效。对于开展人才招聘活动来说，是一个系统性很强的工作，因而除了人力资源部门负责招聘录用外，企业用人部门也要全程参与招聘工作，对于特别重要的岗位，企业经营者应当参与招聘工作，同时必须严格把握好招聘录用员工标准与岗位的适合性，同时也要做好相关岗位的员工储备，只有这样才能提升人才招聘的有效性。
六、结 论
企业作为我国最重要的群体，尽管都在向现代企业制度发展，但像政鑫公司这样的中小企业，在人力资源竞争方面却始终处于劣势。近年来我国中小企业面临着越来越多人才招聘困境，甚至已经成为中小企业发展的主要“拦路虎”。我国新一轮“市场化”改革高度重视实体经济特别是中小企业发展，因而必须高度重视中小企业招聘录用员工工作。通过对政鑫公司人才招聘的研究，分析了企业人才招聘存在的突出问题，同时对企业人才流失的原因进行了深入分析，提出树立正确的企业人力资源理念、制定科学的企业人力资源规划、谨慎选择适当可行的招聘渠道、组织规范有效的人才招聘活动等对策及方法，希望对政鑫公司乃至我国中小企业招人才聘录有所帮助。
参考文献
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[8] 刘璐.走出企业招聘录用员工的困境[J].现代营销（学苑版），2013（01）.
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[10] 王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化，2014（02）.
致 谢
在本论文即将完成之际，在此向所有关心、支持、帮助过我的导师、老师、同学表示衷心的感谢！感谢我的导师对我的悉心教诲，特别是在论文写作过程中对选题的最后确定、整体框架的修改、论文内容和表达的完善，我的导师都付出了大量的心血，这样的悉心教导，不仅使我受益匪浅，而且令我终身难忘。由于在掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，论文中还存在不少遗憾之处，恳请得到各位师长的批评和指正。
第二篇: 科技型初创企业招聘问题及对策研究
A公司员工招聘问题及对策研究
摘要 人力资源是企业发展的源泉，是企业可持续发展的根本保障，而招聘是获取人力资源的先导环节，因此如何实现高效的招聘成为了当今企业关注的重点。A公司近年来不断发展员工规模日益壮大，因而原来的员工招聘方案逐渐无法满足公司需求，有待改进。
在通过对近年来国内外学者关于人力资源管理中招聘问题的相关研究进行回顾、梳理、分析和总结，搜集招聘问题相关影响因素的分析资料，初步确定招聘问题的范围、存在原因、影响及解决对策，以A公司员工招聘行为为研究对象主要利用文献分析法和问卷法进行调研，设计并选定人员发放调查问卷，通过对调查问卷的数据进行分析，基本了解A公司内部招聘工作的情况，得出招聘环节中各项问题的相关结论，分析A公司面临困境及存在问题，并以此为基础为企业营造更公平高效的招聘环节提供建议与对策。
关键词 员工招聘 对策 人岗匹配模型
Research of recruitment problems and corresponding countermeasures in
Company A
Abstract Human resource is the source of progress in companies and the fundamental guarantee of sustainable development.Given the fact that recruitment is the guide link of it,effective recruitment has been the emphasis of companies in recent years.Company A has been developed in recent years with a growing number of employees consequently the former employees recruitment scheme can’t meet the requirement of the company anymore thus needs to be further improved.
Based on the review,analysis and conclusion of related researches in human resource management by scholars from both home and abroad in recent years and material of recruitment influencing factors,the thesis tentatively clarify the range,existence reasons,influence and countermeasures of recruitment problems.By researching and surveying employees ,the writer selected some of them and designed a questionnaire for them to answer.Basically,the writer learned the recruitment situation of Company A ,drew a conclusion about recruitment-related problems and set forth the difficulties confronted by Company A as well as its existing problems by analyzing the data from the questionnaire.Consequently,based on all the material above,the thesis is determined to offer suggestions and countermeasures for companies in order to cultivate a more impartial and effective recruitment for companies.
Key words employees recruitment countermeasures person-post matching model
第1章 绪论
1.1研究背景及目的
1.1.1 研究背景
企业之间的竞争是经济实力的较量，而人才作为当今不可或缺的软实力则是能够为企业带来源源不断发展动力的根基；
招聘工作这一环节则是企业吸纳高素质人才的重要途径。企业通过对自身目前发展状况进行细致的分析制定出人力资源招聘计划，从而发布人才需求信息，并通过科学合理的甄选手段聘用适合企业的人才，进而实现企业的长足发展。
招聘环节是企业与求职者建立联系的基础性环节，于企业而言是获取人才壮大企业队伍的关键性活动，于求职者而言则是寻求工作、发展机会的重要一步，然而招聘问题令招聘环节的有效性大打折扣，一方面限制了公司的用工选择范围、影响了公司的各项目标实现，另一方面则制约了求职者的发展。如何正确认识招聘问题的产生原因、对企业和员工产生的影响以及应对策略不应该仅仅是于学术界学者不断研究的课题，更应成为企业不断进行深化和提高的实践活动。然而在现实情况中，人力资源规划不够完善、招聘信息渠道不畅等问题经常造成企业实际的招聘活动中问题频发，令招聘工作有效性低下，无法有效服务于企业发展。作为人力资源中的基础性工作，招聘环节的不合理往往会影响人力资源工作的正常运行。
A公司现有各部门员工达780人，近年来公司发展迅速，新建两个车间并增添了多条生产线因而用工规模不断扩大，自2012年至今平均每年通过外部招聘获取人才近50名，因此员工招聘工作的顺利与否对企业有着重要的影响。作为一家中小型制造企业，A公司在人力资源员工招聘工作中采取的部分方法老旧，招聘方案没有根据公司现实发展状况而及时进行调整，因此影响了公司员工招聘的有效性，无法高效的寻找到适合企业发展的人才。在阅读、分析、对比、归纳众多相关文献的基础上，本文作者结合对A公司员工的问卷调查、简单访谈与人力资源管理中的相关理论和模型，分析得出A公司招聘中存在的问题及其存在原因并提出相应解决问题的可行性建议。
1.1.2研究目的
本文通过研究发现，在规模如同A公司的中小企业中招聘环节存在着诸多不足有待改进，直接影响了人力资源工作的进程,令企业经营效率低下。因此本研究旨在通过文献阅读、员工访谈和问卷调查，通过对A公司的具体情况分析探寻出企业内部存在的招聘问题并对企业改进招聘工作提供参考对策。
如今日益激烈的市场竞争归根到底是人才的竞争而招聘正是企业获取人力资源的基本途径。有效的招聘活动能够作用于企业文化的建设，同时招聘的过程也是宣传企业的一个极佳平台，能够扩大企业影响力和知名度，拓宽企业发展之路，因而招聘的效率不容忽视。招聘活动的有效进行能够大大降企业花费，从而降低人力资源管理的成本。最后，招聘，尤其是外部招聘，是企业向外部进行自我传播的一个过程。企业通过各种途径向外部进行积极的自我宣传有助于企业更好地提高自身知名度、令社会和潜在应征人员更加了解企业，创造出企业运营良好的外部环境，从而有利于企业的长足发展。
同时，员工招聘工作的改进也会推动公司人力资源管理进程和发展，为公司的发展助力，提供坚实的人力资源基础，从而在行业内形成强有力的核心竞争力。本研究通过对A公司的招聘专员及人力资源主管和公司普通员工进行访谈和问卷调查，找出招聘问题存在的原因、影响，进而提出改进措施，从A公司的人力资源部门员工到公司高层各个主体出发提出可行建议从而推进A公司招聘业务的合理性和有效性，为企业提供源源不断的人才发展动力，打造企业核心竞争力，坚持以人为本，依托人才这一企业竞争软实力提高企业在行业内的竞争优势。
1.2国内外研究现状1.2.1国外研究成果
国外学者们对于招聘问题方面的研究开始的更早，且相较于国内学者而言更为深入，更加专注于各个领域各个行业进行了细致的研究，从根源上分析了招聘问题的来由以及解决的方案，为招聘的公平高效发展提供了可靠的理论基础。
国外学者们认为除了传统的通过发布招聘信息进行外部招聘之外，人员引见是一种十分高效且常用的招聘新员工的方法，一方面由于介绍人对于推荐对象的各方面信息非常熟悉可以降低招聘风险，另一方面可以降低招聘成本、提高企业招聘效率，最大程度的实现企业利益。另有学者认为信息技术的不断进步为人力资源的招聘环节带来了新的变化，技术的支持加速了招聘工作的速度提高了企业招聘的效率，在此观点的基础上论述了新时代下招聘工作具有的新特点以及应对策略，认为人力资源工作者应该不断接受培训提高专业素质以适应时代发展下新的工作要求。还有观点认为部分企业在招聘时坚持结果导向而忽略了招聘过程本身的细节，导致招聘过程中存在着不负责现象，最终导致招聘员工不适合于企业反而造成了企业的损失，而改善这一情况的最佳手段就是在招聘进行前提做好招聘规划，利用科学的人员素质测评方法和细致的招聘方案从而提高招聘的效率。
国外学者对此方面的研究更多注重于特定领域和行业因而更加细致和精准，更过聚焦于对比不同行业间的招聘工作的差异。
1.2.2国内研究成果
近年来随着我国教育水平不断提高、劳动力市场的不断完善，社会人才供过于求的矛盾日益凸显，招聘问题也不断涌现，这一点引起了国内学者们的注意。结合我国劳动力市场的实际情况，我国学者们认为我国中小企业人才招聘方面基础薄弱，企业用工理念存在问题且招聘人员能力不足是造成企业招聘面临困境的主要原因，并根据这些原因有针对性的提出企业应该树立正确用人观念，科学甄选人才等对策；
同时我国在招聘存在重硬件而忽视软件的问题，对人才的定位不明确因而无法挖掘人才潜能，造成人力资源的浪费。要解决这个问题就需要我们充分认识到胜任力的重要性，在招聘时充分考虑员工的能力以及和企业的契合度，进而挖掘人才潜能，提高招聘效率。学者娄建英认为国内企业的招聘问题主要表现为人力资源规划不合理，由此导致招聘工作具有盲目性，若要提高招聘工作的有效度首先需要对人力资源进行合理的规划，从企业战略目标上注重人力资源工作。学者们在研究中还发现许多求职者在应聘过程中为获得职位不惜手段选择伪装自己致使招聘人员误认为其是适合企业的员工而进行录用，但在实际工作中却发现二者存在着诸多矛盾。因此该学者在研究中致力于令求职者通过多种可行方法认识自己，了解自己的能力选择适合自己的企业。
还有部分学者专注于特定领域的招聘工作研究，例如IT这一高门槛行业的招聘问题。由于IT行业起点高、发展快，因而部分中小企业缺乏核心技术员工，为实现企业发展不得已采取“挖墙脚”策略，因而导致行业内形成恶性循环，招聘效果也不佳。为解决这一问题，企业需要首先明确自身情况，制定有效的人员招聘计划，并在此基础上建立完备的员工评估系统，全面挖掘员工潜能，同时也不能忽视员工培训的重要性，要从根本上解决员工素质技能不佳的问题。又比如国内物业的招聘情况，我国物业起步于上世纪80年代，发展时间较短，基础薄弱，服务人员水平也不高，员工选、用、育、留方面都存在着困境，为提高行业的服务水平，招聘工作必须有所改善。招聘时要拓宽招聘渠道，增添用工的可能性，而留住物业员工的主要手段在于优化薪酬结构，通过薪酬吸引员工。不同行业的招聘工作各有不同侧重点，因此要完全认识到招聘工作的各个侧面需要我们基于不同领域进行研究。
招聘问题作为一种较为普遍的现象存在于众多企业之中，其产生原因是多种多样的，有社会经济、制度、文化多方面的因素，这迫切要求人们就是尽可能广泛而全面挖掘其产生原因，提出解决方案。而如今我国国内学者对于招聘问题的研究大多立足于已经进入企业的劳动者，属于结果研究，而对于未能进入企业工作的员工过程方面的研究还不成规模，因而需要更多地探寻招聘问题的产生原因、多方面的影响以及改进办法，通过更多的理论探索为企业的实际运作提供理论支持。
1.3研究内容和方法1.3.1研究内容
第1章 主要介绍研究的背景和目的；
国内外研究现状；
内容和方法
第2章 主要对员工招聘行为进行了界定，介绍了人岗匹配模型和招聘工作流程模型并分析了影响招聘工作有效性的因素
第3章 主要对A公司的基本情况和招聘现状进行了介绍，通过问卷法获得相关研究数据，分析了A公司存在的招聘问题及其产生原因
第4章 主要针对A公司存在的招聘问题提出了切实可行的解决对策
第5章 对文章内容进行总结归纳并分析不足之处
1.3.2研究方法
（1）文献分析法
大量检索、阅读、分析、整理有关企业员工招聘问题的国内外文献，通过对比文献梳理研究成果，明确近年来人力资源管理中招聘问题研究发展方向，初步了解不同领域招聘工作的差异性，为研究奠定理论基础并为后期问卷的设计及发放提供基础。
（2）问卷调查法
通过前期的文献分析与访谈准备，针对A公司员工设计、发放调查问卷，并进行问卷统计与分析，最终分析出A企业招聘问题产生原因、影响以及应对对策，从客观合理的角度为A公司存在的招聘问题提供对策，提高企业内部招聘有效性。
第二章 研究理论基础2.1 员工招聘概念对于员工招聘这一概念，国内外学者见仁见智，并未完全达成共识，在定义的一些细节方面存在着不同。
本文作者借鉴我国一位学者的观点，认为员工招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据企业课题人力资源规划和职务分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到所需要的工作岗位的过程。
2.2 人岗匹配模型所谓人岗匹配是指人和岗位之间的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各个维度的要求。只有当任职者符合这些素质要求并达到相应标准规定的水平，才能胜任这项工作，获得最优绩效。人岗匹配不仅是指岗位要求与在岗员工的技能、知识等素质相匹配,更涵盖着岗位薪资与员工个人工作动机相匹配。除此之外,员工是否留在企业还受其他要素的影响,包括整体用工环境的变化、国家政策影响、其他企业的就业资源提供、企业本身的发展战略调整等。
2.3 员工招聘的影响因素2.3.1 招聘成本因素
在现代的商业竞争中，企业的经营成本影响着其经济效益，因而合理控制企业支出将能够为企业创造更多的利润；
企业一方面希望招聘到有助于企业长足发展的人才，一方面各种形式的招聘活动又受到着成本的限制。一般来说，招聘员工数越多、周期越长，成本则会越高。而如今大多数的中小型企业对于人力资源招聘环节投入的成本过低，因而导致了招聘活动成果不佳，问题频发。
2.3.2 招聘流程因素
招聘流程主要包括了确定需求、招聘渠道选择、信息发布、面试活动和人员录用几个环节。招聘流程不宜存在过多繁文缛节也不能太过随意轻率，要根据所招聘的岗位来具体分析对待。同时不同的人员需求和招聘渠道会出现不同的招聘结果：例如单一的依靠网络招聘或者招聘会招聘均会造成部分优秀人才的流失，不利于企业招聘活动的开展。因此企业在进行招聘时首先需要对所需岗位的层次、员工类型、薪酬范围等有所了解，在此基础上选择合适的招聘渠道对人员进行应征和甄选才能够实现有效招聘。
2.3.3 招聘计划因素
企业招聘计划的制定和实施除了要结合各部门岗位人员缺额的实际情况外，还需要符合企业整体人力资源战略的规划，建立科学的选聘流程和计划，从而更好地服务于企业发展。招聘计划还应该立足于企业的长足稳定发展，以使得人员需求与企业经营状况相吻合，避免企业人员过剩或短缺现象产生。
2.4 企业常见招聘工作流程
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部门根据公司情况制定，主要目的是规范、限制公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详尽的规定。
招聘工作流程见图2.1所示。由图2.1可以看出,招聘工作流程主体是求职者和招聘单位,应征主要是招聘单位通过发布招聘信息吸引社会各界的潜在求职者;筛选主要是招聘单位对投递简历的、存在来公司工作意愿的潜在求职者的初步筛选,主要依据求职者的学历、专业技能等要素，包括简历筛选、面试等步骤;雇佣主要是招聘单位对候选人的录用、工作背景调查、试用期考核、合同订立与签署等。
图2.1 招聘工作流程
第3章 A公司员工招聘问题及原因3.1 A公司的基本情况A公司位于宁夏回族自治区银川市，创设于 2000 年5月 28日，是一家日资企业在华的独资工厂，享有着“中国第一家智能网络化机床生产工厂”，是我国智能网络化工厂的领军企业，其制造手段和自动化的生产加工设备在行业内领先，因而确保了其高效率的工厂运作和高质量的产品品质，在A公司网络下生产、管理、技术、销售各部门的数据能够进行流动传递，实现了信息完全共享，有效的缩短了公司的生产备货时间、产品交货周期，因此也卓有成效的降低了企业运营成本，在行而业内形成了强有力的竞争。A公司自2000年成立以来得到了迅速的发展，在中国制造业市场逐步稳健发展的过程中，成为了该行业内国内首家创建了完全采用代理销售制度的公司。A公司如今已划分为了14个区域模块并在每个区域成立办事处分管区域业务，其销售网络和服务网络现在已经实现了国内各地区全覆盖。A公司极大得推动了我国制造业的迅猛发展。它提供了大量广泛应用于各大军工行业的高级设备，各种档次的数控机床累计销量超5000台，高效促进了机械制造行业的进步与发展，为国家节省了大笔进口外汇。
A公司目前在职员工总人数达 780 人，大专以上文化水平员工占比达到70%，管理岗位及技术等重要岗位的员工均获得了学士以上学位。作为一个智能网络化工厂，A公司有着高于市场平均水平的劳动生产率，实现了较高水平的自动化生产，这为A公司提供了绝对的优势，在行业的竞争中能够最大程度的发挥其作用，能够在节省生产费用的同时提高产品质量和生产效率。然而A公司在人力资源招聘环节中存在着一定不足，制约着企业的发展。
3.2 A公司的招聘现状A公司现有员工780人，绝大多数员工属于一线车间生产操作工。近年因公司的发展需要新建两个车间并增添了多条生产线因而用工规模不断扩大，自2012年至今平均每年通过外部招聘获取人才近50名，年均新聘用员工占比达8.6%。A公司现有4名员工负责人力资源相关工作，彼此之间没有明确的职责划分，公司领导根据工作的不同周期安排不同的任务。鉴于银川市目前尚未大规模使用网络平台发布招聘信息，A公司目前主要利用人力资源市场和广播电视广告等媒体发布招招聘信息、吸引应聘者关注而后通过笔试、面试对人员进行筛选，择优进行录用；
除此之外，还在每年毕业季通过校园招聘会吸引人才。在人员招聘方面，A公司并未对当前用工情况进行及时分析总结，也未对近期员工需求进行合理规划；
在公司急需用人时会立马开展招聘工作，而暂时员工满足发展需要时则会安排人力资源部门4名员工从事其他模块工作以满足公司需求。
A公司的招聘流程如下图3.1所示，主要分为以下几个步骤：结合部门人员需求与公司未来发展规划确定用工需求并制定招聘计划；
通过宁夏银川市人力资源市场和招聘会发布招聘信息；
对应聘者投递的简历进行查阅、筛选，甄选出适合企业发展的人员发送面试邀约；
组织应聘者进行笔试及两轮面试；
确定录用人员并开展相关入职工作。
图3.1 A公司招聘工作流程
3.3 A公司员工招聘问题调研3.3.1问卷设计
为获取研究所需相关信息，笔者根据需要设计问卷发放给100名员工进行信息收集并回收问卷对数据进行了分析整理。依据人岗匹配模型和招聘工作的各项影响因素，笔者实际了调查问卷。问卷内容主要包括：职工性别、年龄、在A公司的工龄、学历、岗位类别、进入公司的招聘渠道、A公司的招聘过程、招聘中存在的问题、对面试官评判主观性的的评价、决定最终进入该公司的影响因素等，还附有A公司招聘现状调查量表从员工满意度这一维度考评该公司的招聘现状。
3.3.2对象选择及问卷发放
调查问卷主要针对公司内部通过多种招聘方式进入公司的中下层生产技术型员工进行设计和发放，借以了解员工基本信息和企业内部人力资源招聘工作的流程、现状及存在问题。由于A公司是一家制造型企业，故中下层员工多为通过外部招聘进入公司工作的技术工人，更具代表性且利于课题研究。
考虑到本次问卷调查涉及到的多为一线生产技术工人，使用电子邮箱形式发送问卷并不切实可行，故采取现场发放纸质问卷后期回收的方式进行调查。为避免问卷调查影响员工的正常工作生活、占用员工休息时间，故选择在每月一次的员工工作汇报茶话会上进行。
3.3.3问卷调查结果
通过对公司档案中员工基本信息的分析整理，绘制出以下有关员工基础信息的饼图。
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图3.2 A公司员工学历情况
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图3.3 A公司员工性别情况
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图3.4 A公司员工年龄情况
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图3.5 A公司员工工龄情况表
由员工档案获得信息可以发现，A公司大部分操作岗位员工学历处大专及以上水平，年龄集中于26-42岁之间，男性居多。另外，由员工工龄情况表可以看出A公司存在着一定数量的员工流动，这无疑会对企业的人才储备产生影响。
除此之外，A公司85%的员工是经过人力资源市场的招聘会或者高校招聘会进入A公司的，而剩余的15%则是通过熟人介绍或劳务派遣进入到A公司工作。因此A公司招聘渠道较为单一，没有充分发挥不同招聘渠道的招聘优势，这无形中限制了人才选择的范围，为企业人员获取带来了一定的局限性。因此，A公司人力资源部门应该要致力于拓宽公司的招聘渠道和解决公司的人员流动问题。
根据问卷中调查量表结果显示，A公司员工多事通过校园专场招聘和人力资源市场招聘进入公司工作的。员工认为公司进行招聘主要是因为发展需要更多人手，公司领导对于招聘工作的重视程度也随用工需求而发生变化；
公司在招聘过程中对应聘者展现出了充分的尊重和信赖，但在招聘过程中存在着缺乏系统规范，这不利于营造公正客观的招聘环境；
同时问卷反应出A公司人力资源部门存在着工作职责划分不明确的情况，并未按照人力资源工作各个模块安排专员来负责具体的工作。
3.4 A公司员工招聘问题及原因分析
3.4.1 A公司员工招聘中存在的问题
通过对A公司内部员工的访谈与问卷调查结果进行总结分析后，发现其人力资源招聘流程步骤较为清晰，步骤全面，但在部分具体环节仍存在问题导致企业无法有效获得需要的人才。而人才又是企业实现长足发展必不可少的要素，因此若要提升招聘有效性就必须从各个环节入手进行优化。
（1）人力资源工作权责划分不清
A公司由于规模较小，多数员工为技术工人，因此人力资源部门人数较少，也没有安排专员对人力资源的各个模块负责，这样难免会造成工作效率低下，秩序混乱。不仅如此，各项不同模块的工作缺乏专人负责在问题出现时也难以迅速责任到人解决和处理，不利于工作效率的提升。此外，没有专门的招聘专员长期负责该项工作势必会削减招聘工作的有效性。招聘本就是一项具有一定主观性的工作，若是没有高专业素质的人员负责招聘则很容易造成人才的流失，容易令招聘工作有失公平。同时，人力资源部门员工没有进行专门的工作方向划分不利于其专业素质和技能的提升，进而会令公司招聘、薪酬、绩效等多方面工作的效率收到影响。
（2）招聘工作缺乏系统规范
作为一家制造型企业，A公司所需的大量中下层员工均为技术工人，而其在招聘过程中对于技术工的选聘缺乏一定的系统规范，这就为招聘活动增加了难度，一方面企业无法找到适合企业发展的员工，一方面求职者也难以获得满意的工作。例如，针对同一工种的员工，A公司的任用标准却不尽相同，存在着部分的“走后门”情况，这样的招聘现状既无益于公司的人力资源管理又难以在员工间形成公平公正的工作环境，会导致员工的心里不平衡。优秀的员工得不到聘用和晋升于公司而言是无法估计的损失，于员工个人而言也会降低其工作积极性，不利于企业进步。另外，A公司如今的面试仍旧采取非结构化面试，面试过程中招聘人员会根据求职者的具体情况进行随机提问，对于每位求职者的考核内容和侧重点不尽相同，这会令招聘结果有失偏驳，虽然具有针对性，能够对各个求职者的特点进行细致了解，但是不利于提高招聘效率，不具有全面性，易遗漏部分考评因素。
（3）招聘渠道单一，招聘信息不畅
A公司的招聘渠道狭窄，招聘信息不够通畅，只通过传统的当地人力资源市场和招聘会进行招聘，因而会错失许多人才。由于宁夏地区如今尚且出于欠发达状态，因此很多企业在招聘时还是采用较为原始的渠道发布信息，这样毫无疑问就缩小了员工招聘范围，不利于企业人才的甄选。企业和求职者就招聘信息方面无法做到快速高效的对接，因而影响了招聘工作的效率和招聘结果的有效性。好的招聘渠道应在符合招聘的标准和要求的同时具有较强的操作性且最大程度的降低招聘成本，这样才能够满足企业招聘的各项需要。A公司在招聘时除了传统的人力资源市场招聘和招聘会招聘外，还可以通过报纸、电视、广播等媒体刊登、发布招聘信息，从而吸引更多人才投递简历、前来面试加入公司。A公司在招聘前可以根据不同的招聘岗位和工种有选择性的进行招聘信息发布，做到有的放矢，从而提高招聘效率，节约招聘费用。
3.4.2 A公司招聘问题原因分析
规模同A公司一般的中小型企业在招聘环节中出现诸多问题是由多方面的原因造成的。
（1）缺乏对人力资源工作的重视
公司的高层管理人员对于人力资源工作的认知不足，重视度不够，因而没有在该方面予以足量的资金、人力投入。各部门、车间的负责人仅仅将注意力集中于如何为企业创造直接效益上，看不到现有资源的局限，而忽略了企业长足稳定发展的重要性。由于人力资源这一概念进入我国的时间不长，该领域的实践和发展要滞后于西方国家，特别是在我国西北部如宁夏一般的欠发达地区对于人力资源的认知更加模糊。众多中小型企业甚至未在公司内部设置专门的人力资源部门负责相关事宜，招聘绩效等关键性工作都由他人兼理，专业性不高，很多工作都不够细致深入，无法为公司发展提供有效的信息和服务。
（2）人力资源规划不够完善、未做到因时而变
A公司的人力资源规划不够完善、合理。如今企业高速发展，人才经常处于供不应求的状态。企业若是没有细致详尽的人力资源规划、缺乏完整的人力资源建设体系，那么势必会出现“现缺现招”的情况，这样不仅会降低招聘标准，还会影响招聘质量，企业在花费大量资金的同时也难以获得理想的适宜公司发展的人才。虽然A公司制定有年度人力资源规划，但该规划不够细致完善，且在公司的实际运作之中很少考虑将其纳入考虑范围，这就导致了公司的人力资源管理实施困难，需要不断进行不必要的更改、变化，加大工作量的同时降低了企业运营效率。A公司成立至今近十余年，在人力资源管理方面不够重视，管理水平也有限。往往在招聘过程中更多考虑的是各个部门、车间的具体人员缺额，而很难将人员需求与公司的人力资源发展规划相结合，因此影响了公司的招聘环节运作。
（3）用人机制不规范造成资源浪费
部分中小型民营企业是家族企业，因而大部分管理层人员及员工都是与企业创立者有着亲属关系或朋友关系的人员，这样一来企业就“迫不得已”招收了许多能力平平甚至是与企业发展不相适应的员工，企业在为员工支付报酬的同时无法创造出应有的效益。这样的举措严重破坏了公司的用人机制，影响了招聘工作的有效性，更为企业的长足稳定发展带来了隐患。企业若要在员工心中树立起标准明确、用工规范的良好形象就必须要将理念落实到行动之中，通过切实的规范、公正招聘来令员工信服。而一味地顾及亲友关系将不适合自身发展的员工纳入企业则毫无疑问会影响企业在广大员工中的形象，不利于企业文化的建设和企业凝聚力的形成。
第四章 A公司员工招聘问题对策
4.1 构建完善的招聘信息渠道
企业可通过多种渠道进行人员的招聘，例如：校园招聘、人力资源市场招聘、网络招聘、猎头公司、内部选拔、熟人引荐等等，每种招聘方式在应用于不同公司和不同岗位的招聘时都具有特定的优劣势。例如，在贷方人力资源市场可以轻松的招聘到基层技术工人，某一领域的专业技术人员则可以通过熟人引荐和校园招聘等渠道满足企业发展需要，而企业高层管理者或行业精尖人才则最好依靠猎头公司在众多应征者中医专业的视角进行遴选。作为一家制造型企业，A公司所需的大量员工都属于生产型人才，对于此类岗位的员工大多没有过高的学历，计算机使用技能普遍有待提高，再结合银川地区招聘网络平台的使用尚未普及的实际情况，通过电视、广播、报纸等刊登招聘信息能够有更加理想的效果，而若使用智联招聘、猎聘等招聘网站刊登招聘信息或者要求通过网络投递简历的话效果则欠佳。因此在招聘此类员工时选择招聘渠道就应该具有一定的针对性。除通过媒体发布信息进行招聘外，A公司还可以采用熟人推荐的方法，一方面降低了招聘费用另一方面还能够提高招聘效率。
招聘渠道的选择没有固定的标准：在不同的企业，不同的岗位员工招聘时都会有着不同的最佳方案。要确定一个招聘渠道是否适合企业的招聘就爱，要看该渠道是否能够满足招聘的需求，是否能够最大程度的吸引求职者，是否招聘费用在预期的预算范围内。这样一来就需要人力资源部门的员工具有较高的专业素质和技能，只有专业技能强的高素质员工才能够准确熟练地明晰企业的人员需求，同时制定合理高效的方案进行招聘工作。
4.2 制定合理的招聘标准
根据A公司的招聘现状不难发现，该公司进行外部招聘的岗位多为中下层操作岗员工，因此在招聘工作中制定合理、明确的用人标准十分重要。对于此类员工的选拔不应在求职者学历方面有着过高的要求，中下层操作岗员工大多从事一线的实际生产活动，鲜有理论研究型工作，因此只要求职者拥有相关的技能证书加以具体的实践测试即可。
用工方应该对人才有着明确清晰的定位，不应盲目制定不合适的招聘标准，不能对待各个岗位均采用一致的招聘标准，要做到具体问题具体分析。若是制定了过高的招聘标准，于企业而言则很难招到合适的员工，仅有少部分求职者能够完全符合标准，企业在浪费了大量招聘资金的同时还难以招到合适的人选；
即便招到了满意的员工，员工在工作期间也会因企业大材小用、得不到应有的回报和发展机会而最终离职。若是制定了较低的招聘标准，那么符合要求的求职者数量较多会增加招聘人员的工作负担，降低招聘效率，增加招聘成本，且很可能最终筛选出的求职者也不是最合适企业的员工，无法最佳的服务于企业发展。企业应该由经验丰富、专业技能强的员工根据企业的实际情况和未来发展规划针对不同岗位制定出相应的招聘标准，以求达到最优的招聘效果。
4.3 加强招聘流程管理
招聘流程的改进不仅可以降低招聘成本、减少人力资源部门员工工作量，更能够通过科学的人才测评方法帮助企业选拔出合适的人才从而有效提高招聘效率。A公司在面试员工时应采取一系列程序化的面试方法在保障每位员工面试结果的客观性的同时提高招聘效率，减少面试官个人主观意见对面试结果的影响。同时还应该采用多种先进的人员素质测评体系以全面测试候选者的各项素质是否适合公司的发展，例如，运用最常见的纸笔测验法来考核员工的基础知识掌握程度以及心理素质，利用评价中心技术来考核员工的综合工作能力等。为增强测评的信度和效度，企业应该首先根据招聘岗位的要求明确测评的影响因素，抓住考核应聘者的知识和技能重点然后将各种测评方法的功能与所需的测评要素相对应，避免不必要的时间浪费，最终综合分析做出录用决策。
4.4 培养成熟的招聘队伍，提高招聘人员素质
目前在我国相当多的中小型企业中，对招聘工作的认识尚且处在初级阶段，不予重视，人员招聘工作具有很强的随意性和盲目性。于大多数企业而言，进场出现在人手不够或者企业发展受挫员工大规模流失的情况下进行紧急的招聘，不仅来不及制定明确的招聘计划，更缺乏详尽的企业人力资源规划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了消极的影响。对此类企业而言，招聘更多的时候是一种企业为扭转不利局面而采取的弥补性措施,而不是企业人力资源管理与实现长期人才储备所必须的环节。企业在选聘人才时主要依靠的是人力资源部门员工的判断和抉择，因此人力资源部负责招聘员工的技能和专业素质就显得尤为关键。高素质的招聘人员能够最大程度地避免个人主观因素影响招聘结果，以客观、公正的视角做出判断，同时能够利用各种测评方法和素质能力模型评估面试者与企业的契合度，做出最为科学的选聘决策。企业为提高招聘有效性、降低招聘成本，应该加强对企业人力资源部门员工的培训力度，通过一系列的培训提高员工的专业素养，更加高效精准地选择合适企业的发展的员工，为企业的发展助力。企业在培养人力资源部门员工时要能够从根本上认识到其重要性，不可忽视其在企业发展中至关重要的功能。所谓“磨刀不误砍柴工”用以形容企业在人力资源部门上的投资再恰当不过。因此，企业应竭力提高人力资源部门员工的专业素质以保障公司的人才储备。A公司目前人力资源部门员工仅有4人，相对数量较少，要完全做到专人专责难度较大，较为切实可行的方法是安排部分员工接受专门的招聘方面培训，由他们主要负责日后的招聘工作，将培训所学结合公司情况运用到工作之中来提高招聘的有效性。
第五章 结论与展望
5.1结论
本文通过文献阅读以及针对A公司员工的问卷调查与访谈，对A公司内部存在的员工招聘问题及其产生原因进行了分析。
A公司存在着以下招聘问题：人力资源工作权责划分不清、招聘工作缺乏系统规范、招聘渠道单一，招聘信息不畅。根据以上问题笔者提出了下列改进措施来实现招聘效率的提升：构建完善的招聘信息渠道、制定合理的招聘标准、加强招聘流程管理、培养成熟的招聘队伍，提高招聘人员素质。
员工招聘工作是企业人力资源管理工作的根基，属于先导性环节，因此提高企业招聘有效性是当今由人才主导的知识经济时代的必然趋势。企业若想在激烈的竞争中获得优势就必须要重视人才的作用，在人力资源方面注入更多的资金，发挥人力资源部门应有的作用。只有在科学的人力资源规划和经验丰富的人力资源工作者的共同努力下，企业的招聘工作才能实现有效的改进，为企业选拔合适的人才，实现企业可持续发展的目标。
5.2 展望
招聘环节是人力资源管理工作中最为基础也是最重要的环节，企业如要实现长远的发展必将倚靠优质的人才。而对于企业员工招聘方面的研究还需要更深入的理论知识和实践经验支持。由于本人学识尚浅，对于相关人力资源管理理论知之甚少，也缺乏行业的社会实践经验，因而对A公司的招聘现状分析及提出的相应对策难免存在着不足，之后有望在更多理论知识铺垫的基础上借鉴参考更多国内外学者的研究成果加以企业实践从而进一步的深刻的对人力资源工作进行了解。
致谢
论文撰写接近尾声，我的大学生活同样如此。四年时间白驹过隙一般，大学里的一点一滴都仿佛是昨天。
首先想要感谢大学里所有老师在生活和学习方面对我的谆谆教导，不仅教授了我专业相关的知识，更在人生道路的选择上给我提供了指引。没有你们的关怀，大学生活将变得盲目而无趣。
其次，我想要感谢我的论文导师。从开题到现在的论文完成个环节中，教授认真细致地对我进行了指导。特别是在我第一次开题论文方向选取有误时，老师及时发现了我的问题并辅导我进行了修改，因此我少走了很多弯路避免了浪费不必要的时间和精力。
最后还要感谢银川市A公司为我提供了宝贵的实习机会，感谢同事们配合我的问卷调查与访谈，有了相关的信息我的论文才能顺利的完成。
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附录
A公司招聘现状调查问卷
尊敬的先生/女士：
您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本次调查问卷。
本次调查问卷旨在研究贵公司员工招聘现状。该问卷为无记名问卷，数据仅用于学术研究，对您的资料将严格保密，请您放心填写。真诚感谢您的帮助，谢谢！
一、个人基本情况
1.性别：（ ） A.男 B.女
2.年龄：（ ） A.25岁及以下 B.26-30岁 C. 31-35岁 D.36-40岁
E.40-45岁 F.46岁以上
3.学历：（ ） A.大专以下 B.大专 C.本科 D.硕士及以上
4.本单位工龄：（ ）A.2年及以下 B.3-5年 C.6年及以上
5.工作岗位：（ ） A.经理及以上管理人员 B.技术部人员 C.生产部人员 D.人力资源部员工
6.进入公司的渠道：（ ） A.校园招聘 B.人才市场招聘 C.人才介绍机构
D.员工推荐
2、多选题
1.您从哪些渠道获取了本公司的招聘信息（ ）
A.公司官网 B。人才市场 C.电视报纸广播等媒体 D.亲友告知 E其他
2.您决定进入本公司最重要的影响因素是（ ）
A.薪酬待遇 B.发展机会 C.专业对口 D.学习与成长 E.其他
3.您是通过何种方式进入公司的（ ）
A.校园招聘 B.人力资源市场招聘 C.猎头D.网络招聘E.熟人推荐
4.您认为本公司在招聘时看重员工的那些素质（ ）
A.教育背景B.专业技能C.工作经验D.工作态度E.年龄F.职业道德G.其他
5.招聘时哪些人员会参与对候选人的评价（ ）
A.人力资源部B.外部专家C.未来上司D.未来同事E.其他
6.您认为本公司招聘存在着哪些问题（ ）
A.招聘人员专业素质有待提高 B.招聘流程不合理 C.人力资源招聘计划不明确
D.招聘经费和渠道有限 E.缺乏对候选人公正客观的评价 F.来应聘的优秀人才不多G.人力资源部与业务部门的鹅配合度不高H.其他
三、公司招聘现状调查量表
请基于您在公司工作期间对公司招聘工作的了解程度在您认为最符合公司实际的栏目上打“√”。（非常同意A、同意B、不确定C、不同意D、非常不同意E）
第三篇: 科技型初创企业招聘问题及对策研究
企业人力资源招聘问题及对策研究作者：李瑞来源：《企业文化》2018年第33期
摘要：企业人力资源招聘是通过企业人力资源管理的战略规划，采用科学的方法和先进的技术手段，选择企业所需的人才，实现企业目标的一种方式。部门及相关职能部门。人力资源的主要任务是有效地将人才的选拔和聘用与企业中的空缺岗位有效匹配，并根据个人和岗位的特点实现人力资源管理的理想化，以最大限度地发挥企业的优势，促使各种人才在合适的岗位上为企业创造出一份自己的力量。虽然企业在人力资源管理方面都做得很好，但人力资源招聘还存在很多问题。本文分析和探讨了企业人力资源招聘中存在的问题，并提出了相应对策。
关键词：企业；
人力资源招聘；
问题；
对策
对企业人力资源的管理与开发的基本工作是人力资源招聘，人力资源招聘主要以人力资源规划和企业工作分析为基础进行工作的。实现企业的组织目标是人力资源的招聘目的，招聘合适的人才关系到企业的成败。人力资源招聘的质量在企业的生存和发展中起着长期、决定性和基础性的作用，尤其是在招聘高级管理人员方面，在企业中起着重要的作用。因此，研究企业人力资源招聘具有重要的实际意义。
一、企业人力资源招聘过程中存在的问题
（一）企业人力资源规划不合理
现阶段，人力资源规划不合理是人力资源招聘存在的问题之一，主要是因为公司领导严重忽视人力资源招聘，或者人力资源管理部门的管理水平比较低。由于企业没有对人力资源进行科学合理的规划，所以对招聘计划的制定企业根本无法根据合理的规划进行。这种随机招聘使得招聘工作盲目性非常大，对企业人力资源管理的发展造成很大的影响。
（二）企业招聘者的综合素质低
在招聘过程中，企业招聘人员的招聘行为具有至关重要的作用，企业的招聘人员象征着企业的文化素养，给应聘者留下了初步印象。招聘人员的行为会直接影响招聘的效果。特别是不良行为会对企业的招聘结果造成不好的影响。此外，招聘者也容易陷入优势心理、接近心理、归因效应和选择性直觉中央势效应等各种误区，对企业人力资源的招聘结果有着很大的影响。
第四篇: 科技型初创企业招聘问题及对策研究
科技型中小企业融资困境及扶植对策研究
作者：武 玲
来源：《中小企业管理与科技·学术版 》2008年第04期
摘要：科技型中小企业在创业发展期的融资困难常常阻碍企业的发展壮大。文章分析了科技型中小企业融资面临的困难及原因，针对融资困境的成因，提出政府对科技型中小企业融资的扶植策略。
关键词：科技型中小企业 融资困境 融资扶植 对策
近年来，随着国家推动建立创新型社会，随着市场经济的发展和我国经济体制改革的深入，诞生了大批科技型企业，其中科技型中小企业对发展我国的经济具有重大的意义。随着科技型中小企业不断快速发展,暴露出越来越多的问题,其中,融资问题成为制约其发展的首要问题。解决融资难的问题仅仅依靠企业自身力量是远远不够的，还需要政府的大力扶植。因此研究政府如何在融资方面给予这些企业扶植政策，帮助它们发展壮大，是顺应时代要求的具有现实意义的一个重要课题。
科技型中小企业在创业发展期的不同阶段都需要大量的融资支持。而事实上，很多融资渠道科技型中小企业都无法获得。原因是：科技型中小企业所有制结构以民营为主体，企业规模小，生存不稳定。资金供给方为了规避风险，谋求更高的利益，必然减少资金供给，于是资本市场上出现了科技型中小企业融资难的现象。这种融资困难由于长期不能得到很好的解决，影响企业创新能力和竞争力的提升，使我国很多科技型中小企业难以发展壮大，有的甚至很快便销声匿迹。
一、科技型中小企业融资困境及其成因
1、企业内部融资后劲不足
内部融资是指企业依靠自身积累来保证资金供应的融资方式，它贯穿于企业整个生命周期，尤其对于处于创业初期、外部融资不畅的科技型中小企业来说，内部融资更是企业资金来源的生命线。内部融资的主要资金来源是企业的主营业务收入，而产品的研发耗去了创业者大量的自由资金，当企业进入产品市场化阶段时，企业常常因为市场开拓资金不足而无力拓展市场，致使企业主营业务收入难以增长，无法为企业持续发展提供动力，因而大多数中小企业只能长期停留在中小规模，部分资金周转慢的企业不得不结束经营。
第五篇: 科技型初创企业招聘问题及对策研究
校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。
校园招聘存在的问题
1.校园招聘计划问题
随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。
2.企业岗位设置与学生职业定位问题
参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。
3.招聘人员素质不高
校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可；
有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。
4.应聘简历筛选问题
应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。
5.面试的误区
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许。要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。有的招聘人员在与应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生；
有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。
6.招聘效率问题
由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。
建议与对策
1.合理安排校园招聘计划
首先，各大高校需把握好召开校园招聘会时间的主动权。在招聘会之前，高校就业中心的工作人员可先行与企业负责人员进行良好而详细的沟通，充分了解企业招聘计划、人员需求等，就细节方面与企业负责人员进行探讨，以便能更有针对性的指导相关学生进行就业准备，在未来的招聘会上也能促进学生的就业，提高效率，与企业、学生达到“三赢”的效果。
再者，高校应改变以往当企业预约召开招聘会时，只要没有时间或场次冲突，即匆匆答应企业召开招聘会的做法。高校应根据本校的专业设置、学生就业情况、就业中心的指导反馈情况、天气情况等做好招聘会的安排计划，同时，还可根据本校的自身情况进行相关专业、相关行业的专场招聘会及部署大型的综合招聘会等。这样既可以避免出现招聘会扎堆的情况，也可以有针对性的给应届毕业生召开就业指导讲座，提前告知学生相关企业的背景及详细的岗位说明，让参与招聘会的学生能进行更充分的准备。
最后，高校应在有条件的情况下，建设相应的硬件设施，如较大型的专门的招聘场所，同时，也要提高这些场所的利用率，在没有进行招聘会的时候，能够用于其它方面的使用，降低成本。
2.建立清晰准确的定位
在校园招聘会中，不论是企业、高校还是毕业生，都应该建立清晰准确的定位意识，才能让校园招聘会发挥出最好的效果。首先，作为企业，应根据自身企业特点及情况，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格不能要求太高。企业应选择合适的高校，并在招聘会召开前同高校就业指导中心进行沟通，充分了解该校相关专业的毕业生情况，如高校所开设的专业情况、学生课外实习情况，可以请高校老师推荐学生，做到真正的有的放矢。其次，作为高校就业指导中心，也不要认为几场综合性的大型招聘会就能解决较多同学的就业问题，学校计划中的招聘会应该要有阶段性和层次性，在不同时间为不同专业、不同层次的学生分别举办较有针对性的招聘活动，另外，学校还应当抓住一些零散的就业机会，为企业有针对性的推荐合适的学生以保证应聘的成功率，在满足企业的需求的同时，也要多开办一些就业指导讲座，利用以往的就业情况及社会就业形势帮助学生做好定位，防止学生因好高骛远、定位不准确而找不到合适的工作甚至没有就业的机会。再者，作为应聘者的学生，应该在招聘会开始之前就详细搜集参加本次招聘活动的企业，了解其背景、企业文化、岗位需求等，分析自身特点做好定位，在招聘现场能有的放矢的参与面试，提高应聘的成功率。
3.组建高素质的招聘小组
招聘人员是应聘者接触企业的第一接触点，如果招聘人员素质不高、形象不佳，则应聘者对企业的印象就会大打折扣。招聘人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。因此，企业在安排招聘人员时，应造派能力比较强的招募人员，因为大学生更看中企业的形象。应尽量避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘人员，其对企业的背景、文化均了解不深，很难能明确回答应聘者的提问。其次，在挑选招聘人员的时候，除了安排人力资源部的人员参与招聘，还应该挑选用人部门的经理或资深员工共同参与，这样，在面对应聘者的时候，用人部门的人员可以更准确的回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。再者，企业在严格挑选招聘人员之后还应加强对他们的培训，使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识，具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。
另外，在企业的宣讲过程中，如果能够邀请到企业相关领导的参与更能表现出企业重视人才的程度。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁？亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动，公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”现在有很多名企的CEO都亲自到各高校巡回演讲，其风趣生动的语言不仅能很好的体现企业文化，同时，他们成功的经历也能很好的启发在座的应届毕业身边去提问、去思索自己未来的求职之路，也能够很好的指导毕业生就业，效果颇佳。
4.选择合适的面试方法
首先，校园招聘工作量相对较大，应聘者人数多，招聘人员难以在简短时间内采取一对一的面试方法，建议采用无领导小组讨论的方法进行初次筛选，该法能较快较准确的筛选出较为合适公司的应聘者。很多企业，如著名的TCL公司，在对应聘材料筛选之后、与应聘者单独面谈之前，组织应聘者进行“无领导小组讨论”，淘汰那些性格倾向与招聘岗位和公司文化不相符合的应聘者。
其次，在一对一的面试过程中，招聘人员的时间是十分有限的，每种面试的方法都有侧重点，因此，建议采取组合的面试方法筛选应聘者。比如，在面试初期，提问背景性的问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是比较合理的，这样可以略微缓和面试场景中的紧张气氛，让应聘者在较为轻松的环境下进行交谈以让其可以更好的发挥正常水平。接着，招聘人员可提问部分行为型题目以了解应聘者做事的方法、态度以及对结果追求的态度，从而体现出其内心真实的想法。最后，采用情景型的提问方式，借此了解应聘者随机应变的水平以及适当的压力测试也是合理的。采用这样的组合面试方法，不会让应聘者始终处于紧张的状态中，循序渐进，能让招聘人员了解到真实的应聘者水平。
在面试过程中，还可安排学生自由提问环节，笔者近日去参加了一个学校组织的工商管理专业毕业生双选会，在恒安公司的招聘位听了六位同学在面试中的自由提问。其中有二人表示没有问题需要询问招聘人员，三人询问了报酬，假期和实习经验的要求，一人询问了公司现阶段在福建地区的发展和对于招聘进入公司的新人是否提供培训和其他有助于职业规划发展的项目。这样比较之后，可以从学生的自由提问中发现应聘学生的个人素质，自我客观认知，对于应聘单位岗位的了解和自身的职业规划等。
5.提高招聘效率与质量
企业在进行校园招聘时应充分考虑公司所招聘岗位所处的地域、行业知名度及薪酬竞争力，尽量将招聘目标安排在公司周边省市的院校。另外，在招聘面试中，企业还应加强对应聘者的求职动机和入职可能性的测试。在录用程序上，要给予毕业生一定的思考时间和空间，提醒他们在选择公司的注意事项，还应该对其提出的疑问一一进行详细而真实的解答，同时，也要提醒毕业生应该恪守求职的诚信道德、不能随便毁约，并在录取通知书上注明签订协议及入职报道的截止时间。最后，在与毕业生签订协议之前，企业还应客观的再次告知毕业生关于公司的详细情况，并核实企业在宣传过程中是否存在虚假夸大的情况，核实毕业生入职后的薪酬及发展情况等，以免毕业生在入职后因发现公司的承诺不能实现而迅速离职，给双方都带来损失。
结语
校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。校园招聘具有高应聘率，降低宣传成本；
控制薪酬总量，降低运营成本；
推广企业品牌，增强社会效应；
扩大人才储备，树立雇主形象和供需直接见面等优势。校园招聘无论对于企业还是对于学校的学生而言都是一种双赢互利的方式。但由于这种招聘形式出现时间较短，学生和招聘人员对于校园招聘的了解还不够，在实行的过程中仍然存在着不少的问题。如何有效地利用校园招聘，为企业获得所需要的人才，提升企业形象，为学生获得就业机会从而达到互利双赢的局面是本文研究的重点。
本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高问题、筛选人才问题及招聘效率问题，文章提出相应的对策，建议高校能合理安排招聘会的召开计划、企业要做好招聘人员的培训、选择合适的面试方法以提高招聘效率和质量等。由于企业、高校、学生的要求和实际情况不相同，因此，本文提出的建议和对策在实际运用中可能会遇到其它不确定的因素，仍需具体问题具体分析，这样才能让校园招聘会发挥出最好的效果。
第六篇: 科技型初创企业招聘问题及对策研究
科技型企业2.1.2科技型企业简介
与科技金融不一样的是科技型企业有着非常明确的概念，是由科技部与银监共同讨论确定的，定义是将科技研发与相关的生产有机的结合在一起，使得生产更加具有科学创新性的综合性机构，科技型企业在具体的生产过程中，它们不仅必须配备自己的生产部门和销售部门，同时必须配备自己的科研部门，必须是将科技研发与相关的生产有机的结合在一起的经营发展模式，不过相较于高新技 术企业来说，科技型企业的范畴就更加的广泛一些了。
2.2.2科技型企业特点
至于科技型企业特点，可以先从组织结构来说，相关技术类的科技型员工整体百分比较多，并且就单独的某一个方面来说，该企业一定在这一个方面有着自己的优势，但是科技型企业就市场拓展，销售还有经营等一些其他方面来说，是有着一定的缺陷的，因此，科技型企业能否将自己的科技创造出来的科技成果销售出去，也就是说创造成经济价值，如果转化成果，那么科技型企业就能够得到发展。由此可见，科技型企业的发展还受到市场拓展，销售还有经营等一些其他方面影响，因此科技型企业具有高风险的特点。
科技型企业在具体的生产过程中，通常都是需要不少的资金需求的，科技型企业在具体的生产过程中，通常情况下生产出来的都是一些看不见的无形的产品，因此科技型企业在向不同的银行申请贷款的时候，往往缺少具体的生产品， 因此银行在对科技型企业在信用贷款的评价的时候，缺少相应的证明，因此总结来说，还具有难以融资的特点。
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